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Cómo detectar mobbing o acoso laboral

Cómo detectar mobbing o acoso laboral

¿Sabías que en España un 15% de los trabajadores sufre mobbing en su entorno laboral? ¿Y que el 70% de los autores de este tipo de conductas abusivas son hombres, mientras que el 66% de todas las víctimas son mujeres? Así lo concluye un reciente estudio de la Asociación contra el Acoso Psicológico y Moral en el Trabajo, cuyos datos de ningún modo pueden pasar desapercibidos.

En el presente post analizaremos qué es el acoso laboral, qué modalidades existen y, sobre todo, cómo combatirlo jurídicamente.

¿Qué es el mobbing o acoso laboral?

El mobbing o acoso laboral se define como el trato hostil o vejatorio al que es sometida una persona en su ámbito laboral de manera continuada. Este trato puede provocar problemas psicológicos y profesionales en el individuo afectado, quien puede llegar a sufrir depresión, estrés, ansiedad, pérdida de autoestima y alteraciones psicosomáticas.

Otra definición del acoso laboral proviene de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo que lo interpreta como una agresión del empresario o de alguno de sus empleados con el consentimiento y tolerancia de aquél, mediante hechos, órdenes, o palabras, repetida y duradera en el tiempo, con el fin de desacreditar, desconsiderar y/o aislar al trabajador, lo que puede llegar a deteriorar la salud de éste. La finalidad del acoso consistiría en conseguir un auto abandono del trabajo o producir un daño progresivo y continuo a su dignidad.

¿Qué modalidades de mobbing existen?

La clasificación de las distintas modalidades de mobbing se realiza en función de «quién ejerce el mobbing sobre quién» o en base al objetivo que el mismo persigue. De este modo podemos distinguir:

1. En función de “quién ejerce el mobbing sobre quién”:

El Mobbing vertical

Dentro de esta modalidad existen:

  • Mobbing vertical en sentido descendente

Es, sin lugar a dudas, el más característico y usual. Partiendo de una relación asimétrica de poder, el individuo en la posición o nivel jerárquico superior en la empresa ejerce la presión psicológica sobre el individuo que se encuentra en el rango inferior.

  • Mobbing vertical en sentido ascendente

El sujeto pasivo, víctima del mobbing sería en este caso quien se encuentra en un rango o nivel jerárquico superior en la empresa.

El Mobbing horizontal

Sería el acoso laboral perpetrado por compañeros del mismo rango jerárquico laboral.

*Según datos del Workplace Bullying Institute el 61% de los acosadores son jefes, el 33% de los perpetradores con compañeros con el mismo rango que sus objetivos y el 6% de los perpetradores son subordinados que intimidan a individuos con rango superior en la empresa.

3. En función del “objetivo” que persigue:

Mobbing estratégico

El mobbing estratégico persigue la renuncia voluntaria del acosado a su puesto laboral y de este modo, evitar pagarle su correspondiente indemnización por despido.

Mobbing disciplinario

Se emplea la amenaza para que el empleado actúe de una manera sumisa y no ponga en tela de juicio ninguna de las decisiones del superior jerárquico por miedo a futuras represalias.

Mobbing perverso

Se ha denominado mobbing perverso a aquel que se produce sin razones aparentes de ningún tipo. Es decir, el objetivo o finalidad es aparentemente inexistente, pero igualmente, se produce.

Mobbing discriminatorio

Muy conectado con la discriminación laboral, la razón del mobbing radica en razones de edad, sexo, apariencia física, enfermedad, creencias religiosas, ideología política, condición sexual, etc.

Mobbing de dirección

En esta modalidad se emplea la amenaza del despido con la intención de que el trabajador aumente la productividad.

¿Cómo reconocer que existe una situación de mobbing?

Algunas de las conductas más comunes que pueden ayudarte a identificar si se está produciendo una situación de mobbing son:

  • Criticar el trabajo de manera sistemática, con el objetivo de minar la seguridad y la autoestima del trabajador.
  • Presionar al empleado sobrecargándolo de trabajo u obligándole a entregarlo en plazos imposibles de cumplir.
  • Difamaciones profesionales y/o personales.
  • Modificar sin previo aviso las tareas o responsabilidades de un empleado, con el objetivo de inducirle a cometer errores.
  • Asignar tareas de poco o escaso valor al trabajador o dejarle sin nada que hacer, como excusa para alegar posteriormente un bajo rendimiento.
  • Dirigirse a un trabajador mediante gritos, malas formas, amenazas, insultos empleando un tono despectivo.
  • Aislamiento laboral del resto de compañeros de la empresa.
  • Magnificar errores insignificantes, tomando medidas desproporcionadas ante cualquier tipo de fallo.
  • Difundir calumnias con el objeto de menoscabar la reputación personal o profesional de la víctima.
  • Ignorar al trabajador simulando su no existencia.
  • Cuestionar sistemáticamente las decisiones y opiniones del trabajador.
  • Comportarse de forma irrespetuosa, atacar la vida privada, modo de pensar o convicciones personales.
  • Culpabilizar sin razones.

¿Qué vías existen para denunciar la situación de mobbing laboral?

Las principales vías para denunciar que se está produciendo esta situación y exigir su inmediato cese consistirían en:

  1. Canal de denuncias interno de la propia empresa. Dependiendo del tamaño de la empresa no siempre existe.
  1. Denuncia ante la Inspección de Trabajo. Un inspector podría investigar los hechos denunciados acudiendo al centro de trabajo. En ocasiones se utiliza con carácter previo a la vía judicial por la presunción de veracidad que se deriva de sus actas.
  1. La vía judicial. Dentro de la misma podemos encontrar:
  • La vía laboral: Es la opción principal y en la que nos centraremos en este post a partir de ahora. La opción recomendada en caso de que el trabajador quiera extinguir su contrato y cobrar la prestación por desempleo y reclamar una indemnización por despido.
  • La vía penal: El artículo 173.1 del Código Penal establece penas de 6 meses a 2 años de prisión al que «en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realice contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima». En la práctica, lo cierto es que la vía penal se reservaría para los supuestos de máxima gravedad. También es posible en ocasiones, pedir una indemnización por daños y perjuicios. La penalista Bárbara Gómez Antich profundizará en un próximo artículo sobre la posibilidad de acudir por esta vía.
  • La vía contencioso-administrativa: Sería para aquellos casos en los que el trabajador sea funcionario de una Administración pública y le fuera de aplicación el Estatuto Básico del Empleado Público. Si se tratase de Personal Público al Servicio de la Administración deberá acudir por la vía laboral.

La vía laboral:

Existen distintas formas de abordar la vía judicial laboral en función de las características intrínsecas del supuesto de hecho, de la existencia o no de despido, así como de voluntad del trabajador de extinguir la relación laboral o bien, de continuar en la empresa exigiendo el cese de la conducta con sus consiguientes indemnizaciones.

Si el trabajador desea poner fin a la relación laboral se puede acudir directamente por el Procedimiento de extinción del contrato de trabajo ex artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores y vulneración de Derechos Fundamentales, dado que este artículo en su apartado c) permite por voluntad del trabajador extinguir la relación laboral en base al incumplimiento grave del empresario. La ley dispone que en este caso le corresponderá una indemnización equivalente al despido improcedente y podrá solicitar la prestación por desempleo.

Es acumulable con la reclamación de indemnización por daños y perjuicios sufridos que pivotará sobre factores como la duración, la gravedad y los efectos advertidos y que habrá de ser determinado atendiendo a los baremos de tráfico y el de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

El procedimiento por violación de Derechos Fundamentales implicará que el Juez se pronuncie sobre la existencia o no de una vulneración de Derechos Fundamentales, exigiendo, en su caso, el cese inmediato de las mismas. Es un procedimiento urgente y preferente.

En caso de haber sido despedido tras haber sido víctima de mobbing o acoso laboral cabe la posibilidad de impugnar el despido por nulidad, en base a la lesión de derechos fundamentales. La petición se supeditará al reconocimiento de las violaciones y a la pertinente indemnización por los daños sufridos. El efecto de la nulidad serían la restitutio in integrum – restitución íntegra- en el puesto de trabajo que implica la readmisión forzosa del trabajador con el consiguiente abono de los salarios dejados de percibir desde el momento en que fue despedido – los conocidos como salarios de tramitación-.

Una de las grandes dificultades de esta materia es, por su naturaleza intrínseca, probar la existencia del maltrato psicológico del trabajador.

Algo importante a tener en cuenta es que el mobbing o acoso laboral atenta contra Derechos Fundamentales. En numerosas ocasiones el artículo 15 -derecho a la vida y a la integridad física y moral- y 18 de la Constitución -derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen-.

En relación a la carga de la prueba en los casos en que una decisión empresarial vulnere derechos fundamentales del trabajador, de acuerdo con el artículo 96 Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, el Tribunal Constitucional entiende que la misma se traslada al empresario: “cuando se alegue que una decisión empresarial encubre en realidad una conducta lesiva de los derechos fundamentales, incumbe al empresario la carga de probar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental”.

No obstante, no es tan fácil pues el Tribunal Constitucional también advierte que “Para imponer la carga probatoria expresada, el trabajador ha de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona sus derechos fundamentales (SSTC 87/1998 (RTC 1998, 87) y45 74/1998 (RTC 1998, 74)”

Para aportar este indicio razonable debemos recurrir a todos los medios probatorios que se encuentren a nuestro alcance: informe pericial psicológicos, médicos, testigos, conversaciones de WhatsApp, emails, vídeos, grabaciones, sms, etc.

Por último, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo requiere para acreditar la situación de acoso laboral determinados componentes objetivos -sistematicidad en la presión, relación de causalidad con el trabajo, falta de amparo en el poder de dirección y elemental gravedad- y elementos subjetivos -intencionalidad denigratoria y carácter individualizado (que no colectivo) del destinatario-.

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